Главная | Уголовный юрист | Отличие сокращения штата и численности

Основные отличия между сокращением численности или сокращением штата

Удивительно, но факт! Пример 2 Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека так как одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо.

Неточности норм об увольнении по сокращению численности штата работников "Кадровик. В данной статье выявлен ряд неточностей законодательных формулировок норм, регулирующих увольнение по сокращению, и с целью исключения нарушения прав работников предложены возможные пути их устранения. Отличие сокращения численности от сокращения штатов Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников относится к общим основаниям и производится без вины работника, поскольку прекращение трудовых отношений по данному основанию осуществляется в связи с производственной необходимостью и обусловливается главным образом экономическими или технологическими причинами.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников производится по основанию, предусмотренному п. До внесения изменений в ТК РФ в г. Следовательно, подразумевается, что основания, указанные в ст. Таким образом, законодатель исправил допущенную неточность, и теперь данное основание увольнения распространяется на организации и работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В трудовом праве используются такие понятия, как "сокращение численности", "сокращение штата", "высвобождение работников", однако не существует легальных определений данных понятий, что порождает определенные проблемы в правоприменительной деятельности. Отметим, что данный вопрос является важным, так как неправильное толкование терминов нередко приводит к ошибкам в оформлении самого увольнения, а, следовательно, к постановке вопроса о законности такого увольнения.

Не напрасно законодатель использует в п. В толковом словаре под численностью понимаются численный состав, количество чего-либо; штат - положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах [1]. Численность работников определяется по общему правилу исходя из технологических процессов и потребностей технического обслуживания деятельности работодателя, а штат работников - это совокупность должностей различного уровня. При сокращении численности уменьшается общее количество работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателя, а сокращение штата предполагает исключение штатной единицы из штатного расписания.

Необходимо обратить внимание, что в любом случае при проведении мероприятий по сокращению уменьшается количество работников. Например, при исключении из штатного расписания должности юриста производится сокращение штатной единицы, то есть производится увольнение работника, занимающего эту должность, следовательно, количество работников уменьшается; аналогично при сокращении численности. При этом сокращение численности может быть и без сокращения той или иной должности, а сокращение штата всегда приводит к уменьшению количества работников.

Значит, в любом случае при сокращении численности штата фактически имеет место сокращение численности работников. Следовательно, можно предложить новую формулировку увольнения по п.

Что такое сокращение штата или численности и в чем разница?

Понятие "высвобождение работников", как правило, используется в случае массового увольнения. Некоторые авторы называют использование такого термина "терминологической неточностью", поскольку зачастую данное понятие используется и при увольнении одного или нескольких работников [2, с. В последнее время термин "высвобождение" употребляется все реже, тем более что в формулировке основания увольнения он не используется, то есть нельзя уволить работника в связи с его высвобождением.

В ТК РФ понятие "высвобождение" встречается только в ст. В данном случае законодатель подменяет термины, что недопустимо, поскольку в рамках одного кодифицированного акта должна использоваться единая терминология. В связи с этим необходимо понятие "условия высвобождения работников" заменить на "условия сокращения численности работников". Определение преимущественных прав Трудовым законодательством определены те категории лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, то есть работодатель первоначально должен исключить из перечня работников, подпадающих под будущее увольнение, тех, которых законом запрещено увольнять.

В соответствии со ст. Кроме того, трудовое законодательство запрещает увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске ч. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработной платы.

После определения перечня работников, которые не могут быть уволены в силу установленного в законодательстве запрета, работодатель должен определить круг работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При этом сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие работу по одной специальности. По общему правилу производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана, конкретных заданий.

Квалификация работников подразумевает сравнение по таким критериям, как образование его уровень, соответствие профилю работы , опыт, повышение квалификации. Наличие иждивенцев Нередко возникают ситуации, когда работодатель не может доказать более высокую производительность труда и квалификацию работника.

В этом случае предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, указанным в ч. Прежде всего, это семейные работники, имеющие двух или более иждивенцев. При отнесении данной категории работников к тем, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, в ТК РФ используется союз "или" - "при наличии двух или более иждивенцев". Очевидно, что такая формулировка является неточной, так как в данном случае предполагается существование двух иждивенцев и более трех, четырех и т.

Следовательно, целесообразно в данном случае заменить соединительный союз "или" на "и". Анализируя данную норму, следует отметить, что характеристика понятия "иждивение" раскрывается непосредственно в ТК РФ, который в полном объеме дублирует определение, содержащееся в пенсионном законодательстве. К иждивенцам могут относиться дети, братья, сестры, внуки, родители, дедушка, бабушка работника при определенных законодательством условиях. В данном случае возникает вопрос: Скорее всего, такой необходимости нет, так как в пенсионном законодательстве не только раскрывается понятие "иждивение", но и указываются лица, которые признаются таковыми.

Следовательно, предлагается исключить из ч. Кроме того, предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Следует учесть, что законодатель в данном случае употребляет термин "заработок", то есть денежные средства, которые лицо получает, осуществляя трудовую деятельность. Однако члены семьи работника нередко являются индивидуальными предпринимателями и получают доход от своей деятельности, но не подпадают под категорию лиц с самостоятельным заработком.

Также член семьи может получать любой вид пенсии, при этом не являться лицом с самостоятельным заработком. Поэтому могут возникать ситуации, когда доход всех членов семьи работника гораздо больше, чем у другого работника, однако в такой семье только этот работник будет лицом с самостоятельным заработком, а иные доходы членов семьи учитываться не будут. Вследствие этого предлагается внести изменения в ч. Дополнение списка льготных категорий В ТК РФ перечень лиц, имеющих право на оставление на работе, не является исчерпывающим и в соответствии с ч.

Тем не менее в некоторых нормативных актах предусмотрены положения, согласно которым те или иные категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Например, к ним относятся лица, пострадавшие вследствие катастрофы на ЧАЭС п. В результате существования коллизий правовых норм целесообразно внести изменения в ч.

Следует подчеркнуть, что первоначально трудовое законодательство предпочтение отдает именно работникам с более высокой производительностью и квалификацией, определяя это главным критерием. Это означает, что критерии, изложенные в ТК РФ и касающиеся категории лиц, которые имеют преимущественное право в оставлении на работе, носят второстепенный характер. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности работников одновременно с предупреждением работника об увольнении работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с ч. Уведомления и предупреждения В соответствии с ч. В данном случае существует несоответствие названия и содержания данной статьи формулировке увольнения, указанной в п. При проведении мероприятий по сокращению работодатель должен предпринять все возможные меры для того, чтобы сохранить трудовые отношения с данным работником.

Для этого он должен предложить ему вакантную должность, работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Также работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности ч. ТК РФ не оговаривает, когда работодатель обязан предложить работнику другую работу. Очевидно, что работодатель должен это сделать одновременно с уведомлением его о предстоящем увольнении. В соответствии с ч. При этом трудовое законодательство предусматривает случай, когда на работодателя возлагается обязанность предупредить профсоюзный орган о будущем сокращении за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

конечно, отличие сокращения штата и численности сделал все

Это характерно для ситуаций, когда решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, и в данном случае необходимо будет затратить больше времени для рассмотрения кандидатур на увольнение, учитывая все обстоятельства и факторы. В данном случае очевидно несоответствие нормы Федерального закона ч. С целью устранения противоречий надо бы изложить ч. Хотя такого рода мероприятия направлены на сохранение рабочих мест, эта норма противоречит ч. Это противоречие может привести прежде всего к нарушению прав самих работников, поскольку за работу в неполном рабочем времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени.

Оформление увольнения и расчеты Последним этапом в процедуре увольнения работника по сокращению являются оформление увольнения и производство с ним расчетов. Оформление увольнения работника при сокращении производится по общим правилам, установленным трудовым законодательством для всех оснований расторжения трудового договора, то есть работник знакомится с приказом об увольнении под роспись, ему выдается надлежащим образом заполненная трудовая книжка. Относительно производства расчетов с увольняемым работником имеются некоторые особенности.

При этом трудовым или коллективным договорами может предусматриваться повышенный размер выходного пособия. Данная норма не ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством; повышение размеров выходного пособия производится за счет средств работодателя. Помимо выплаты выходного пособия законодательство также гарантирует работнику сохранение за ним среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

Данная норма законодательства заслуживает особого внимания. Во-первых, поскольку при сохранении среднего заработка работника ему засчитывается выходное пособие, фактически средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника. Отметим, что работник в таком случае не заинтересован в заключении трудового договора с другим работодателем.

Горячая телефонная линия

Во-вторых, за второй месяц после увольнения гражданин имеет право получить средний заработок независимо от причин его нетрудоустройства. В этом случае он должен представить свой паспорт и трудовую книжку. В-третьих, органы службы занятости не учитывают при решении вопроса о присвоении гражданину статуса безработного сохранение за ним среднего заработка по последнему месту работы.

Кроме того, согласно ч. Основанием для выплаты является решение службы занятости о сохранении за работником среднего заработка. Во-первых, ТК РФ не определяет, что понимается под "исключительными случаями". Фактически любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения является исключительным [3, с.

Во-вторых, средний заработок за третий месяц нетрудоустройства выплачивается гражданину за счет работодателя. Однако решение о сохранении за лицом заработка принимают именно органы службы занятости. Таким образом, представляется, что ч. Анализ действующего законодательства, регулирующего вопросы увольнения работника по причине сокращения, позволил выявить ряд неточностей норм трудового законодательства и предложить возможные пути их устранения.

Это позволит достичь единообразия положений трудового законодательства, добиться правильного их применения и максимального исключения нарушения прав работников. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.


Читайте также:

  • Ипотечный кредит при разводе разделе имущества
  • Коптим продукты горячего копчения куда сбывать
  • Г волжский сбили пешеходов